Najważniejsze informacje (kliknij, aby przejść)
Dr Łukasz Jurek
Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu
O firmie
Koncern WAGO wywodzi się z Minden (Westfalia) i obecnie należy do grona firm uznawanych za prekursorów i propagatorów innowacyjnych rozwiązań dla elektrotechniki i automatyki.
O projekcie
Polska, podobnie jak i większość innych krajów wysoko rozwiniętych, przechodzi obecnie radykalną zmianę porządku demograficznego, czego wyrazem jest zmiana struktury wieku ludności. Populacja, dotychczas stosunkowo młoda, intensywnie się starzeje. Ta zmiana niesie ze sobą poważne perturbacje dla rynku pracy, bowiem wraz z ogólnym procesem starzenia się ludności, starzeje się także zasób siły roboczej.
Starzenie się zasobu pracy w sposób oczywisty wpływa na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Pojawia się nowe ryzyko, które określane są mianem "ryzyka demograficznego". Związane jest ono z dwoma potencjalnymi zagrożeniami. Po pierwsze, z możliwością wzmożonego (w krótkim czasie) przechodzenia na emeryturę pracowników, którzy ze względu na swoje unikatowe kwalifikacje (wiedzę, umiejętności) są trudni do zastąpienia, co zakłóca ciągłość prowadzenia działalności biznesowej, a w skrajanym przypadku wręcz destabilizuje funkcjonowanie firmy (ang. capacity risk).
Drugie zagrożenie związane jest z utratą produktywności w wyniku obniżenia wydajności pracy starszej części załogi (ang. productivity risk). Ten spadek może być spowodowany m.in. dezaktualizacją kwalifikacji, obniżeniem sprawności psychofizycznej, spadkiem motywacji, a także wzrostem absencji chorobowej.
Podmioty gospodarcze, aby działać skutecznie, muszą właściwie zarządzać ryzykiem demograficznym. Wiąże się to, z jednej strony, z koniecznością oddziaływania na decyzje emerytalne starszych pracowników w taki sposób, aby ich dezaktywizacja zawodowa w możliwie najmniejszym stopniu destabilizowała funkcjonowanie firmy, z drugiej zaś, z koniecznością takiego kreowania środowiska pracy, aby było ono przyjazne starszym pracownikom, czyli korespondowało z ich specyficznymi potrzebami, możliwościami i preferencjami.
Projekt niniejszego partnerstwa ma dwojaki cel:
- naukowy: skonstruowanie innowacyjnego narzędzia oceny (diagnozy i pomiaru) ryzyka demograficznego w przedsiębiorstwie, a także określenie skutecznych metod przeciwdziałania temu ryzyku;
- wdrożeniowy: opracowanie i implementacja kompleksowej strategii zarządzania ryzykiem demograficznym w przedsiębiorstwie WAGO ELWAG sp. z o.o.
Zakładamy, że w ramach partnerstwa wypracujemy nowe narzędzie narzędzia do szacowania ryzyka demograficznego w przedsiębiorstwie. Posłuży ono do diagnozy i pomiaru różnych zagrożeń wynikających ze starzenia się kadry pracowniczej, ze szczególnym uwzględnieniem dezaktywizacji zawodowej kluczowych pracowników i utraty produktywności starszej części załogi. Będzie to kompleksowe narzędzie analityczne do identyfikacji problemów i pomiaru ich natężenia.
Ponadto, w ramach partnerstwa opracowane zostaną skuteczne metody radzenia sobie z ryzykiem demograficznym. Co prawda takie działania są już prowadzone (np. w ramach szeroko rozumianego zarządzania wiekiem) w wielu przedsiębiorstwach zlokalizowanych głównie w Europie Zachodniej, Japonii czy USA. Należy zaznaczyć jednak, że możliwość bezpośredniego przeniesienia ich na grunt polski jest mocno ograniczona, ze względu na odmienne uwarunkowania społeczno-kulturowe, ekonomiczne, infrastrukturalne i - przede wszystkim - prawne. Planujemy zatem przeprowadzić działania dostosowawcze, które umożliwią odpowiednią implementacje tych rozwiązań.
Co skłoniło naukowca i firmę do podjęcia współpracy?
WAGO ELWAG działa we Wrocławiu od 20 lat. Wraz z firmą starzeją się również zatrudnieni w niej ludzie. Obecnie coraz więcej pracowników osiąga wiek emerytalny, a swoje decyzje o ewentualnym wydłużeniu aktywności zawodowej uzależniają m.in. od warunków, jakie zostaną im stworzone przez pracodawcę.
Władze firmy mają tego świadomość. Stąd idea niniejszego partnerstwa, którego celem jest wypracowanie nowych rozwiązań w zakresie zarządzania ryzykiem demograficznym. Wdrożenie tych rozwiązań ma zmodyfikować i udoskonalić politykę personalną w taki sposób, aby skuteczniej niż dotychczas wychodziła naprzeciw potrzebom starszych pracowników.